وضعیت‌های کاری AHA

مشخصات این آزمون :

حالت مقایسه‌ای ، فروش بالا، قابلیت استفاده آنلاین ، گزارش تکمیلی، مقاومت در برابر موارد نادرست .

زبان‌ها:

عربی، بلغارستانی، چینی(سنتی)، کرواسیایی، چکی ، هلندی، انگلیسی، فنلاندی ،فرانسه‌ای، آلمانی، مجارستانی، ایتالیایی ، پرتقالی، رومانیایی، روسیه‌ای، اسلواکیایی .

کاربرد:

آزمون‌های فرعی مربوط به وضعیت‌های کاری، شامل یک گروه آزمون هدفمندی می‌باشند که بخش‌های شخصیتی مختلف را از طریق ارائه وظایف ساده شناسایی می‌کند.

پس زمینه نظری :

گروه‌های آزمون مربوط به وضعیت‌های کاری، آزمون‌های هدفمندی (همانطور که توسط R. B. Cattell تعریف شده است) را برای بررسی روش تکانش گری / انعکاس پذیری و ساختار انگیزشی سطح مورد نظر، انگیزه عملکردی و تحمل ناکامی فراهم کرده است.

ارزیابی انگیزه عملکردی بر مبنای رهیافت مک کللند و آتکینسون می‌باشد.

اجرا :

اولین آزمون فرعی “مقایسه سطوح” ، تکانش گری/ انعکاس پذیری را بررسی می‌کند. فرد پاسخ‌دهنده می‌تواند از سه گزینه ممکن (راست / چپ / نمی‌توانم تصمیم بگیرم) یک موردی را انتخاب کند که دو بخش محرک ارائه شده، بزرگتر می‌باشد.

دومین آزمون فرعی “کدبندی نمادها” سطح تمایل و تحمل ناکامی فرد پاسخ‌دهنده را اندازه‌گیری می‌کند. فرد پاسخ‌دهنده باید مطابق با یک کلید خاص، نماد‌ها را به شکل‌های انتزاعی ارتباط دهد و بعد از آن، از وی درخواست می‌شود تا عملکرد خودشان را در وظیفه بعدی مشخص کنند. علاوه بر این، یک بازخوردی هم ارائه می‌شود.

سومین آزمون فرعی”شکل‌های متمایز”، عملکرد انگیزشی فرد را اندازه‌گیری می‌کند. از فرد پاسخ‌دهنده درخواست می‌شود تا نشان دهد که کدام شکل به یک ردیف از نماد‌ها تعلق ندارند.

فرم‌های آزمون :

یک فرم آزمون در دسترس می‌باشد.

امتیاز بندی :

سه امتیاز آزمون در آزمون فرعی”مقایسه سطوح” محاسبه می‌شوند که عبارتند از: دقت، قطعیت و تکانش گری / انعکاس پذیری. آزمون فرعی “نماد‌های کدبندی” برای سطح عملکردی، سطح تمایل، تحمل ناکامی، زمان عملکرد حداکثری و اختلاف مورد هدف، امتیازاتی را مشخص می‌کند.

آخرین آزمون فرعی”شکل‌های متمایز” منجر به بدست آمدن امتیاز انگیزش عملکردی می‌شود.

پایایی :

از نظر نویسندگان، محاسبه خطای اندازه‌گیری استاندارد برای AHA نامناسب می‌باشد.

اعتبار:

در رابطه با موارد به دست آمده از امتیازات آزمون که دارای مبنای نظری می‌باشند، اعتبار مضمون می‌تواند به صورت مفروض و قطعی در نظر گرفته شود.

ابنهاه (1994)، کوبینگر (1995) و فربورت (2003) نشان دادند که امتیاز های آزمون فردی، در بین همکاران و افراد کار آموز موفق و دارای موفقیت محدود، تفاوت قابل توجهی دارند.

همانطور که از طریق نظریه هم پیش‌بینی شده است، نتیجه‌گیری شده است که امتیازات آزمون متفاوت، مزیت‌های این سه مطالعه بوده است.

علاوه بر این، کوبینگر و هافمن (1998) در یک مطالعه آنالیز فاکتور نشان دادند که تکانش گری / انعکاس پذیری با برون گرایی همبستگی دارد، در حالی که تحمل ناکامی با هوشیاری همبسته است.

از طرف دیگر، به نظر می رسد که انگیزه عملکردی یک فاکتور مجزایی باشد و تحت پوش “پنج بزرگ” قرار نمی‌گیرد. واگنر – منگین (2003) نتایج مشابهی را در مطالعه صورت گرفته بر روی سه نوع انگیزشی نشان دادند.

معیار‌ها :

یک نمونه معیار نماینده N = 429 در دسترس می‌باشد. همچنین یک نمونه ارزیابی N = 314 هم در دسترس قرار دارد؛ این معیار بیشتر از دانشجویان و مستخدمان کارخانه تشکیل شده است و بنابراین به عنوان یک معیار نماینده نمی‌باشد.

علاوه بر این، یک نمونه از متقاضیات مشاغل شرکت نوکیا (N = 498) وجود دارد. به جزء مورد “زمان عملکرد حداکثری”، برای بقیه موارد رتبه‌های درصدی و امتیازات T گزارش می‌شوند.

مقاومت در برابر تحریف: شواهد مربوط به مقاومت در برابر تحریف به وسیله تعدادی از مطالعات (برای مثال،Kubinger, 1995; Hogman & Kubingr, 2001; Benesch, 2003; Greifes, 2003) فراهم شده است.